当过年的气息渐渐消散，打算挪挪地方的职场人，常常选择在这个时期开始新的职业旅程。

通常情况下，这个时期的招聘数会占到企业全年招聘数量的70%以上。把握人才，时不我待！

  

 

  第一招:营销个人

  招聘其实也是一场营销活动，好的招聘经理会很注重对企业的营销，找到企业的卖点。

比如：企业的愿景、企业领导人的魅力、企业所在行业的蓝图等。但是，最直观的卖点其实恰恰是招聘者自己。

很多求职者，尤其是还没有工作经验的应届毕业生是未必了解企业的，他通过接触企业中的人来推测或加强对企业的印象。

考虑组织构架、职业发展、薪资、工作内容、工作环境氛围的候选人最终对公司选择的结果一定是有明显喜好倾向的。

如果不知道对方思考问题的方式和出发点而一味的去营销亮点，是不足以打动对方的。 

 

      第二招:过程论英雄

判断一个人能力如何并不是只看结果的，过程很重要。要甄别成绩取得的背景是个人还是外部。

应届毕业生因为实践经验通常较少，很难用多次成功来证明其能力，所以搞清楚其一次工作的思路和操作细节，尤其重要，其中隐藏着他的潜力。

此外，了解求职者对某项工作的操作过程，还有助于你判断他是外压型还是主动型，擅长出力还是出智慧，帮他找到最适合的岗位。

  

 

  第三招:轻松是主旋律

其实直到今天，审犯人式的面试依旧随处可见。但成功的面试应该让双方心情愉快，而且结尾完满。

不要轻视任何一个候选人。因为你们双方是平等的，是相互选择的，面试官不是法官，问话的语气方式可以因人而异，问题可以柔中带刚，问到关节，但无论如何都不要攻击和教训应聘者。

就算没有通过面试，也诚恳地给反馈。

如果候选人十分优秀，但目前公司还未达到使用他们的标准，那就一定要送公司伴手礼给他，然后送到门口。告诉他们以后有相关的问题，请多多指教。

  

 

  第四招:让员工参与

如今越来越多的企业在鼓励内部员工推荐应聘者，这大大节省了招聘成本，也保证了招聘的成功度。

    
             

但是如果能让员工进一步参与到招聘的其他环节，也许会获得更多意外的收获。

尝试让员工协助你审核潜在候选人的简历与资格，协助你面试潜在的候选人，评估他们的潜力是否适合组织的需求。

这样做的好处一是可以保证你的慧眼更明亮，二是一旦候选人成为你们的同事，相信他们会融合得更快速。

    第五招:待遇早申明

无论应聘者口头如何说，请相信，招聘职位的待遇永远是他最关注的。

这没什么不好，这年头早已不存在“活雷锋”，更何况，待遇是对一个人价值认可的表现方式。

所以，不要刻意绕开这个话题，只提职位要求，这是严重的自我中心主义的表现。

只有坦诚的告诉候选人公司的真实情况后，候选人会增加对公司的好感和信任感，从而加强他的归属感。

  

    第六招:内部沟通做到位

这一招关系到招聘工作的效率和有效性。

常有求职者抱怨面试跑好几趟，或者要在公司坐等一整天。其实这不仅是对求职者时间的浪费，也是对公司办事效率的浪费。

招聘环节一定要安排紧凑，尤其是内部沟通务必事先做好。

每个面试官该问什么问题事先要有规划，最好在每个环节都留下书面材料给下一个环节的面试官，以免招聘者自己的团队都心中没数，甚至多轮面试中不同面试官反复问同样的问题。

这会让求职者觉得自己不受重视，并且对公司的管理产生怀疑。

 

  第七招:一定要招 Team player

这一点非常容易被忽视。很多的面试都集中于这个人「单枪匹马」的工作能力，但实际工作中，其实大部分是通过合作来完成。

    

从团队氛围的角度上看，我们也要寻找那些更容易融入团队的人。

每个新员工都是这个团队的有机组成部分，只有真正的 Team Player，才会增进这个团队的气氛。

一个有才，但是团队协作特别差的人，很可能会给团队带来很大的伤害，其带来的伤害，远远大于其对于团队的贡献。这样的人，最好在第一时间就排除在外。

所以在面试的过程中，一定要注意候选人是如何处理矛盾，如何应对项目的困难。

特别浮夸，把所有功劳都算在自己头上的人，很可能并非天才，而是贪婪的掠夺者或者伪装者。一定要在面试这关阻止这样的人进入团队。