在整个劳动关系相处期间，企业需要依法对员工进行管理，劳动合同的约定自然贯穿于整个管理的始终。

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同中除了必备条款外，用人单位也可以根据需要自己设计一些非必备但很重要的条款，以进一步约定双方权利。

与此同时，任何违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同内条款，为无效条款。比如：约定员工必须服从公司的“加班安排”。

在争议性较大的加班问题上，对于确有加班需求的企业而言，加班条款到底还需不需要约定？如何约定才有效果？

约定一  

依法与劳动者协商加班

根据《劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的规定，标准工时制下，每周工作时间不超过44个小时；企业为了生产经营的需要，可以与劳动者协商，但每天加班原则上不得超过1小时，每月不得超过36小时。这些规定都是为了充分保障劳动者的休息权。

有的企业会在劳动合同中约定“甲方有权安排乙方加班，乙方不得拒绝”。而加班是对双方约定的休息制度的冲击，用人单位不能强迫劳动者加班。

这种约定与劳动法精神相背离，企业可以约定“甲方因生产经营临时需要，可依法与劳动者协商加班”。此时，劳动者不同意加班的概率是微乎其微的。

约定二  

经批准后才能加班

为保证员工休息权，企业在正常情况下不得安排员工加班，除非企业确实遇到临时性生产任务。

在此制度约定下，劳动者主张加班费时，一般必须持有单位的加班审批单。私自加班被判定支付加班费的概率会大大降低。

约定三  

约定计算加班费的基数

实践中，对加班费的计算基数存有很大争议，各地的做法也不尽相同。

有的地方明确认可双方在劳动合同中的关于对加班费计算基数的约定，如北京、上海、天津、广东、深圳、江苏、厦门、四川等地。但同时有两个附加条件：

第一：不得低于最低工资标准；

第二：不得恶意利用约定降低加班费计算基数。

如果约定的加班费的计算基数，比企业实际发放给个人的正常劳动合同工资低，以实际发放的工资为计算基数。

未约定/未明确加班约定，

如何确定计算基数？

若劳动合同对加班费支付标准约定不明或没有约定的，司法实践中可采取的补救措施及步骤为：

01. 与劳动者协商加班费的支付标准；

02. 协商不成的适用集体合同规定；

03. 以应得工资扣除加班加点工资后的数额，作为加班加点工资计算基数。但加班工资基数以不得低于本市规定的最低工资标准。