2023-06-21 10:48:21
中国作为制造业大国，工业体系完备，企业数量庞大，也有一定的应用互联网的能力。但由于整体发展极不均衡，产业的崛起背后往往是大批倒下的企业。汽车制造行业、手机制造行业……更多的制造企业在利润面前如履薄冰。
在国家统计局服务业调查中心发布的2023年3月份中国制造业采购经理指数（PMI）为51.9%，比上月下降0.7个百分点。制造业经济虽继续保持恢复态势，但步伐略显缓慢。
庞大的人力、物流、设备、损耗、检修、库存周期等各项操作成本，降本增效，从来都是事关企业成败的关键因素。
“大、云、移、物、智”在制造业的应用迅速推广，不知不觉中，许多传统制造型企业的要素特点已不再是单纯的劳动密集型，而是向“技术+” 劳动力密集型转变。
人才市场上，找不到工作的应聘者很多，招不到员工的企业也很多，新生代员工与新时代企业的碰撞直接导致了人才供给方面产生了结构性的缺口，高技能人才短缺问题频发。
不少制造企业纷纷加大了在薪资、奖金、福利、津贴等方面的人力资源的投入，但往往收效甚微，甚至为人力资源部门、成本控制部门的工作带来了新的矛盾。
人才结构性缺口与人力成本的挑战是多方面的，唯人才论、唯成本论都不是明智选择。
谈及企业的人力资源成本，总是离不开工资、奖金、福利等显性成本。实则，随着时代变迁，人才结构性缺口的不断扩大。由高技能人才流失带来的再招聘、再培训以及资源流失等短期内无法通过财务体现的隐性成本加大了企业人力成本控制的难度。
而过去一直作为我国多数制造型企业快速发展“助推剂”的人口红利效果正在逐年消失，人力资源成本结构中的显性成本正在向隐性转移，隐性成本的比重在未来将会持续扩大。
· 人员缺口填补
有研究表明，企业核心人员的离职成本大约是其年度薪资的150%。
企业需要承担的不仅仅是员工的离职津贴、一定时期的生活、交通费等显性成本，真正为成本控制增添难度的，是企业在填补人员缺口时所付出的隐性成本。从招聘一名能力相符的新员工，给予其相应的培训和融入集体的时间，到最后真正发挥作用价值，企业在每个阶段都需要付出极大的精力、时间和经济成本。
图：核心人才流失导致的人员缺口填补生命周期
根据所招聘岗位对于人员能力、职责的需求不同，这一周期可以达到1至3个月。
同时，人力资源部往往在招聘阶段就面对着超过40%的失败率，为招到和留住合适的人才而进行周而复始的招聘工作使人员取得成本不断增加。
· 核心资源流失
关键岗位员工的离职、跳槽不仅意味着上述在其身上的所有投入都将付之一炬，企业的知识产权、客户资源、商业机密也面临着外流的风险。
由离职、跳槽行为带来的人员流动使团队、部门内部的“化学反应”发生变化。无论是离职前的低效行为、责任感降低、沟通成本上升，还是其他员工离职想法的激发都会使企业原有的生产效能、研发能力受到弱化。构成企业核心竞争力的隐性资源的效果将大打折扣。
制造业转型升级、员工构成更新换代，人力资源的“风向”已然实现从人口红利到人才红利的切换。
· 降低隐性成本，选人才更高效
在招聘端口，单一的通过薪资福利等以经济利益为主的人力资源管理模式仅能起到短暂的作用，其提供的吸引力对于新生代员工来说更是愈发薄弱。
2月15日拉勾招聘发布《2023年春季跳槽洞察报告》显示，超五成的人才对现公司的薪资福利不满意，当下的就业难点已经不是找一份工作，而是找一份体面、有尊严，能保持一定生活水平和休息时间的工作。
涌入市场的人才增多，但招聘难度却也在增加。根据拉勾招聘的数据，2022年要招一名心仪的算法工程师，需要的时间大概是2个月；招聘一名总监及以上级别的销售人才，超50%的HR需要至少2个月。
46%的HR认为企业招聘人才质量提升导致招聘难度提升，43%的HR认为求职者数量增多令筛选难度增加，这是导致招聘变难的原因。
· 降低管理成本，用人才更科学
对制造企业而言，基层岗位员工流动性过大一直是行业常态。但频繁的入离职办理、五险一金增减员、发薪报税，给企业增加了大量事务性工作，难以付出更多时间精力研究人力资源规划战略。
如果企业在多个地区均设有工厂，还需要每个城市配置相应人事专员。不仅增加人力成本，人员冗杂之后管理效率也会受到影响。
采用人力资源外包后，企业可以将这些琐碎的事务交由领德这样的专业团队办理，最大程度上减少企业非核心工作精力，为企业降低员工管理成本，帮助制造业整体用工更为灵活有效。
