对于现代企业的人才管理和人才发展而言，一个非常重要的工具就是，胜任力模型。

胜任力模型（Competence Model），又称为能力素质模型，以冰山模型作为理论基础。是针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任力结构，是一系列人力资源管理与开发实践(如工作分析、招聘、选拔、培训与开发、绩效管理等)的重要基础。

麦克利兰认为胜任力模型是，“一组相关的知识、态度和技能，它们影响个人工作的主要部分、与工作绩效相关、能够用可靠标准测量和通过培训和开发而改善”。

01  

你的企业需要什么员工？

你的员工需要什么能力？

在战略目标清晰明确的前提条件下，做战略沙盘推演，明确人才导向。

如市场进攻型的企业，一定要有大量强烈成就动机的人才；而对于以产品创新为主的企业，则需要自由创意型人才。

在制定人才战略后，再通过胜任力模型甄别适合你的员工。

在职业场景中，对于员工能力的分类可以划分为三种：核心能力、领导能力、专业能力。

· 核心能力：与价值观相关的每个员工需要具备的关键行为表现。

· 领导能力：具备管理和领导职责的人应有的行为素质。

· 领导能力：为了完成某一具体类型的工作活动所需要的知识、技能和行为。

不同职位层级对于这三类能力的侧重是不同的。

    

▲ 胜任力建议示例

低层级岗位对「专业能力」侧重较强，对于专业能力「核心能力」和「领导能力」的侧重较弱，有一些基础操作岗，可能并没有「领导能力」，只需要考察「核心能力」、「专业能力」两类。在制定核心能力、专业能力的条目数目比例大概为30%、70%。

随着职级的提升，对岗位专业能力的注重逐渐降低，中高层岗位能力评估将主要围绕在「核心能力」及「领导能力」方面。

对于中级岗位而言，核心能力、领导力、专业能力的条目数目比例大概为20%、30%、50%。

对于高级岗位而言，核心能力、领导力、专业能力的条目数目比例大概为30%、40%、30%。

* 总的能力条目一般在15-20条之间。

02  

从甄选开始

胜任力模型在招聘中的应用

当企业快速扩张，需要招聘大批人员，采用「胜任力模型」可以不拘泥于某种资历、知识、经验，而是更加关注对绩效产生作用的能力素质。

企业基于胜任力模型的招聘与甄选能够使选人的依据科学明确，在通过围绕胜任力模型精心设计的评价中心技术，这样更能够深入挖掘真正影响工作绩效的个人条件与行为特征，预测力更强。      

▲ 胜任力模型招聘应用

01、设计招募信息

企业为该岗位建立细致的胜任力模型，将其作为关键识别点加入到招募信息中，精准传递信息，帮助应聘者辨识自己与该岗位的匹配度，避免“海投”。

02、设计甄选工具

在设计甄选工具应紧密围绕岗位胜任力，选取其相对应的测评工具，通过工具的有效组合，确保每项关键胜任力都有2个工具能够覆盖，提升测评效果。

03、面试中的观察与评价

企业应该建立统一的评价标准，在面试过程中能够紧密围绕岗位胜任力提问，提升面试效率，并作出相对统一的判断。

值得注意的是，由于胜任力模型的操作成本比较高，尤其对于HR以及管理者的要求都非常高，引进胜任力模型之前需要全面评估企业的管理规模与管理成本。

如果是处于发展中的小型企业，当出现人才断层且培训需求不明确或培训组织不健全时，也建议采用「关键岗位的任职资格体系」，或通过专业的人力资源咨询服务，帮助分析企业当下及未来下一阶段性经营诉求、核心人才诉求，搭建「胜任力模型」，并同步为企业推荐人才、评估人才、筛选人才，赋能企业快速组建有市场竞争力的人才团队。